Sistemas de bonificación de representantes de ventas en la tienda online

El propietario de una tienda en línea rentable siempre sabe cuánto y por qué paga a sus representantes de ventas, ya que, en fin, el salario, su estructura y su dependencia del nivel de ventas personales y la rentabilidad general de la empresa disminuyen o aumentan la motivación del personal. Las palabras principales aquí son "estructura" y "dependencia", ya que determinan si los representantes serán perezosos, dormirán en sus lugares de trabajo o trabajarán duro.

En otras palabras, un enfoque competente para la motivación material del personal aumenta el nivel de ventas al tiempo que reduce la rotación de personal, mientras que un enfoque incorrecto es un camino directo a la ruina.

¿En qué consiste normalmente el salario de los vendedores?

Hay ciertos enfoques para la motivación material de los representantes de ventas que los guían a lograr buenos resultados. La mayoría de los componentes de estos enfoques son:

  1. Sueldo.
  2. Porcentaje de ventas.
  3. Bonificaciones por el logro de ciertas tareas.

El sueldo o salario mínimo fijo es la principal garantía de estabilidad financiera del representante, que necesita para tener confianza en la capacidad de alimentarse a sí mismo y a la familia, incluso si su nivel de ventas personales es bajo (insuficiente). Según las estadísticas, más del 70 % de los representantes de ventas ponen la estabilidad en primer lugar cuando buscan trabajo, por lo que es importante que el esquema de pago incluya este componente.

Bonificaciones son la parte del salario que se agrega al sueldo por alcanzar una cierta cantidad de tareas comerciales. En ventas, los trabajos comerciales significan:

  • Realización de un cierto número de llamadas (exitosas);
  • Celebración de reuniones (negociaciones);
  • Llenado de la base de clientes;
  • Análisis de competidores;
  • Otras acciones.

En la mayoría de los casos, los bonos se utilizan como una forma de mantener la intensidad de las actividades de los representantes de ventas.

Premio es una recompensa en efectivo que recibe el vendedor por cada transacción de compra/venta que realiza. Pero también es importante:

  • Que las primas en el salario puedan ser calculadas por el propio vendedor: esto hace que el proceso sea transparente y aumenta la lealtad del personal;
  • Que la recompensa dependa del margen de la transacción: esto incentiva al vendedor a vender mucho y al precio máximo.

Los valores planificados se utilizan para mantener las ventas por encima del punto de equilibrio, es decir, incentivar a los representantes a vender tanto como la empresa necesite. En este caso, el factor (multiplicador) es la delegación de responsabilidad financiera personal a cada vendedor para el cumplimiento de las métricas planificadas.

Sistema de prima salarial

Los propietarios de tiendas en línea están acostumbrados a usar un esquema bastante simple como motivación para sus vendedores, en el que las ganancias de sus empleados consisten en un sueldo fijo y un porcentaje de las ventas. Pero, ¿cuánto éxito tiene este enfoque de la motivación material y hay otro sistema que muestre mejores resultados? Vamos a examinar esto y dar la respuesta más correcta.

Esquema clásico con un porcentaje fijo de las ventas

El sistema de pago generalmente aceptado de vendedores de una tienda en línea, con el sueldo y el porcentaje del volumen de ventas, es el más común, ya que tiene una serie de ventajas importantes:

  • Simplicidad: es fácil de calcular tanto a mano como a través de sistemas computarizados;
  • Transparencia: si el vendedor hace los cálculos, ve cuánto y por qué se le paga y que nadie lo engaña;
  • La comprensión para los empleados: el esquema es tan simple que cualquiera que esté un poco familiarizado con las matemáticas puede entenderlo;
  • Estimulación del crecimiento de las ventas personales: cuanto más vende el vendedor, más dinero recibe.

Pero también existen suficientes desventajas en este sistema de motivación material:

  • Orientación única en las ventas personales: dado que no hay indicadores colectivos, se estimula exclusivamente el crecimiento de las ventas personales, es decir, sin apoyo, transferencia de experiencia y asistencia mutua entre colegas;
  • Competencia insalubre dentro del equipo: para los empleados, su desempeño personal es esencial y, por su bien, pueden "arruinar" la vida de sus colegas quitando a sus clientes de una forma u otra;
  • No hay dependencia con la estacionalidad: por lo que en los meses de mala demanda, los salarios de los vendedores pueden caer mucho y, con ello, su motivación para trabajar;
  • No hay necesidad (incentivo) en ventas repetidas, o, al revés, el representante puede crear una cartera de clientes regulares y solo atenderlos (olvidándose de atraer nuevos);
  • Los volúmenes de ventas pueden crecer únicamente a través del crecimiento del mercado, es decir, el representante recibirá un salario que no coincida con su contribución al éxito de la empresa.

Como puedes ver, las ventajas de este esquema, aunque son significativas, no pueden cubrir completamente sus desventajas. Y en algunos casos, incluso los nivelan cuando una empresa es desgarrada por la competencia interna del personal.

Sistema de recompensas con bonificaciones para clientes regulares

Se puede eliminar algunas de las desventajas del esquema de pago anterior debido a varias innovaciones. Por ejemplo, agregando a los salarios de los gerentes % de las ventas de nuevos clientes + % de las ventas repetidas. Este cambio incentiva a los empleados a atraer nuevos clientes y, al mismo tiempo, reduce la calidad de su trabajo (servicio al cliente), ya que depende de cuántos clientes recurran a ellos para volver a comprar algo.

Otra ventaja de esta innovación puede considerarse una oportunidad adicional para que los vendedores ganen en el período fuera de temporada.

Como resultado global, la introducción de indicadores de planificación

La siguiente forma de mejorar el esquema de pago clásico es la introducción de dos coeficientes que aumentan la prima de las ventas si los vendedores en un período de tiempo claramente marcado han realizado un cierto número de transacciones (cada una por separado y todas juntas). Se trata de que los representantes alcancen los objetivos de la compañía para el trimestre o el año.

En este caso, el coeficiente puede ser fijo y flexible: varía dependiendo de los niveles de ventas, los coeficientes personales y por departamento, se ajustan al plan.

Esta adición al sistema de motivación material del trabajo de los representantes de ventas en la tienda en línea permitirá nivelar la competencia interna excesiva, reemplazándola con un objetivo común, cuyo logro beneficiará financieramente a todos los empleados. En otras palabras, los vendedores se verán obligados a compartir experiencias y ayudarse mutuamente si desean obtener un aumento salarial por el logro de los objetivos de la empresa (departamento).

Experimentamos o cómo crear el propio sistema de pago

Las formas anteriores de alentar a un representante de ventas no son las únicas. Se pueden modificar o complementar con tus propias innovaciones. Por ejemplo, dependiendo de una situación, se puede:

  1. Añadir un bono fijo por la falta de reclamaciones de servicio por parte de los clientes.
  2. Añadir un coeficiente por venta de producto fuera de temporada o estacional.
  3. Añadir un bono por vender cualquier cosa con productos relacionados (teléfono + estuche + auriculares o lavadora + detergente para la ropa).
  4. Aumentar el sueldo durante la temporada baja y disminuir en el momento de máxima demanda.
  5. Introducir primas elevadas por la venta de un determinado producto que se ha estancado en el almacén.
  6. Aumentar la prima por lealtad (cuánto más tiempo trabajas, más interés obtienes).

Hay muchas innovaciones similares. Pero al introducirlos, no hay que olvidar que no deben "inflar" la nómina de la empresa y sus cálculos deben ser claros y simples.

Cuánto y cómo pagar a un nuevo empleado

También es importante comprender que ciertos nichos de actividad empresarial requieren que los nuevos empleados reciban capacitación previa antes de que comiencen a operar a nivel de los "viejecitos". Es necesario para estudiar la coyuntura de los productos vendidos y comprender todos los matices de la empresa (negocio) para la que ahora trabaja.

Por supuesto, el sistema de motivación material del principiante debe diseñarse de tal manera que pueda concentrarse en el aprendizaje sin pensar en cómo alimentarse a sí mismo o a su familia. Y también debe alentar al empleado a una transición rápida de la capacitación teórica a la práctica (ventas).

Esto se puede lograr a través de un sistema de pago flexible que consta de tres pasos:

  1. En la primera etapa, se recomienda asignar una apuesta lo suficientemente grande, agregándole una pequeña prima por ventas. Esto le dará al nuevo empleado confianza en el día de mañana y, al mismo tiempo, lo alienta a concluir el número máximo de sus propias transacciones de compra/venta.
  2. Después de que el nuevo empleado entienda qué es qué, debe transferirse al salario 50/50, es decir, el salario y el porcentaje de ventas (un poco menos que el promedio de la empresa) deben ser aproximadamente iguales.
  3. Y al final, el esquema de pago se establece "como para todos". Excepto que el sueldo y el porcentaje de ventas serán menores que en el resto de los empleados. Es necesario que ver si el principiante puede trabajar en primer lugar para la prima, y no por el bien del salario.

Si un principiante logra y está satisfecho con los ingresos recibidos, entonces puede ser transferido al personal permanente.

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